企业调岗风险防控指南

   疫情期间，因多数企业都较长一段时间内处于停工停产的状态，企业生存的压力不断增大。面对这种情况，部分企业选择采取解聘、调岗、降薪的方式对企业运营进行调整，但是调整需要具备合理性、合法性，避免牵涉纠纷。那么企业在进行调岗时，如何操作才能将风险降至最低呢？

一、用人单位在何种情形下可以调岗？

（一）约定调岗

1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。

《劳动合同法》第35条之规定，经用人单位与劳动者协商一致的，即可以随时变更劳动合同约定的内容。

2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。

依据《劳动合同法》第40条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可与提出调薪调岗，并与劳动者协商变更工作岗位。

 （二）法定调岗

依据《劳动合同法》第40条第一、二项之规定，具有下列情形之一的，用人单位可单方调整劳动者岗位：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的。

2、劳动者不能胜任工作的。

需要注意的是，用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作，对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。

二、劳动合同中的“调岗条款”如何约定，才能合法调岗？

（一）在劳动合同中将工作岗位作笼统约定

用人单位与劳动者也可将工作内容及地点等进行较为笼统的约定，用人单位有正当理由，可根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位，该情形属于用人单位合法行使用工自主权。在后续因岗位变动出现争议时，企业也可通过主张没有超出或变更劳动合同约定的内容，从而在降低企业被认定为单方强制调岗的风险。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）第五条也明确，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。

（二）劳动合同、员工手册及规章制度中就调岗条件、岗位要求等作详尽规定

劳动合同是双方合意的表示。在司法实践中，法院非常重视劳动合同的约定。如果双方在劳动合同中就调岗做出过明确具体约定，在约定条件成就时，单位是可以调岗的。因此用人单位在制定劳动合同时，需要增加调岗的约定。与此同时，员工手册、规章制度也需要就调岗的情形进行明确并送达员工。对于调岗，需要固定和员工协商以及调岗具有合理性的证据，这样才能避免调岗引发的纠纷。

三、调岗中企业如何降低法律风险？

（一）履行相应的程序

1、劳动者的工作岗位等属于劳动合同中的关键权利要素，其变更应由双方协商一致。如劳动者确实无法胜任原工作岗位，企业可依制度进行培训或调岗，但应与员工进行友好协商，并取得员工的书面同意或者劳动合同变更的补充协议。

若企业无法与员工达成关于调岗的书面一致，也要取得员工的口头同意，并保存相关证据，以更好的应对后续可能出现的劳动纠纷。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、如企业单方调整的，应与员工协商、充分听取员工意见，最好也能征询工会的意见，最后以书面形式与员工确认调岗结果。调岗需与员工进行书面确认或签订书面协议。

（二）确保调岗目的的必要性

调岗的目的要正当，即须证明调岗的必要性，出现了特定重大的客观条件变化，如企业经营困难导致机构撤销，员工身体状况、工作能力实在无法胜任等；

司法实践中，该条所指的“客观情况发生重大变化”一般是包括两种情形：

（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

（2）约定情形：在劳动合同、单位规章制度、员工手册中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

（三）确保调整后的岗位、薪资具有合理性

虽然相关法律法规赋予了企业一定的用工自主权，但企业并不能超越范围而行使。判断企业调岗的合理性应考虑以下因素：调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更等。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条明确指出，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

因此，企业在进行调岗时应征求员工的调岗意见，兼顾员工对岗位的选择。同时，要加强岗位培训，保障劳动者足以胜任岗位的要求，此外，要保持员工的工资待遇，不可随意降薪。包括侮辱性调岗、降薪、把员工调到不能胜任的岗位、劳动条件对员工有不利变更等情形容易被法院认定调岗不具有合理性，企业应当谨慎避免。